Activité partielle de longue durée (APLD), mode d’emploi

La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 a crée l’activité partielle spécifique dans le but d’éviter une avalanche de licenciements dans les entreprises qui vont faire face à une baisse durable de leur activité : « Ce dispositif est de nature à permettre à des entreprises d’être en capacité d’arbitrer durablement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés, plutôt qu’en faveur d’une réduction des effectifs ».

La loi prévoit que ce système concerne toutes les entreprises, sans conditions.

Le dispositif est mis en place prioritairement par accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou accord collectif de branche), ou, à défaut d’accord, par document unilatéral élaboré par l’employeur (lorsqu’il existe un accord de branche et après consultation du CSE s’il existe). L’employeur devra s’engager à ne pas tailler dans ses effectifs notamment, en contrepartie de la prise en charge (par l’État) des heures non travaillées. Les entreprises ont l’obligation de conclure un accord collectif ou d’élaborer un plan d’activité réduite pour le maintien en l’emploi, après consultation du CSE, s’il en existe un. Le plan devra définir le champ d’application de l’activité partielle spécifique, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements de l’employeur.

L’accord ou le plan est transmis à l’administration (Direccte), qui le valide, dans le premier cas, sous 15 jours à compter de sa réception, l’homologue, dans le second, sous 21 jours à partir de sa réception. Passé les délais, le silence vaut homologation.

Attention ! L’APLD s’applique aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à ce nouveau dispositif (applicable au 31 juillet) en précise les modalités.

Conditions de recours

La mise en place de l’activité partielle de longue durée est soumise à la conclusion d’un accord collectif (entreprise, groupe, branche). Si l’APLD est instaurée en application d’un accord de branche étendu, l’entreprise doit élaborer, après consultation du CSE, lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche où sont définis les engagements spécifiques en matière d’emploi. Le décret précise tous les éléments que doit contenir l’accord ou le document :

– Le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche (dans le préambule).

– La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle.

– Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif.

– La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale.

– Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

– Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information doit avoir lieu au moins tous les trois mois.

Attention ! L’accord « peut » aussi prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants et actionnaires « fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ».

Les frais de formation pendant la période pourront être pris en charge à hauteur de 80% par l’État, et le compte personnel de formation des salariés pourra aussi être mobilisé.

Mise en œuvre

La date à partir de laquelle il est possible de solliciter le bénéfice du dispositif au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral doit être postérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.

La réduction maximale de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale (50% dans des cas exceptionnels, qui résultent de la situation particulière de l’entreprise)

L’employeur doit envoyer à la Direccte par voie dématérialisée la demande de validation de l’accord collectif ou l’homologation du document qui institue le dispositif spécifique d’activité partielle. La décision de l’administration sera « également notifiée de manière dématérialisée ». Cette décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle pendant une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de trois ans.

L’entreprise s’engage à maintenir les emplois indemnisés et à rembourser les sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et licencié pour motif économique durant la durée du recours au dispositif. Le versement des allocations par l’autorité administrative est également suspendu, en cas de licenciement pour motif économique.

Indemnisation

Le salarié qui est placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire correspondant à 84% de son salaire net (ou 70% de son brut), calculé à partir d’une rémunération maximale de 4,5 Smic. Comme celles-ci sont au maximum de 40% de son temps de travail, cela lui garantit 93% de son salaire net.

De son côté, l’entreprise recevra une compensation égale à :

– 60% de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic, pour les accords transmis à l’autorité administrative, avant le 1er octobre 2020.

– 56% de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros (avec des règles spécifiques pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)

Rappel

Depuis le 1er juin 2020, les employeurs doivent payer 15% du chômage partiel de leurs salariés. Les 85% restant sont financés par l’État qui auparavant en assurait l’intégralité. Cette mesure ne concerne pas les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire (tourisme, bars et restaurants, évènementiel…), qui continuent de bénéficier d‘une prise en charge à 100% de l’indemnité légale due aux salariés. Ces conditions sont maintenues (alors qu’un durcissement était prévu au 1^er octobre), jusqu’au 1^er novembre pour les entreprises en difficulté, et jusqu’à la fin de l’année pour les secteurs les plus touchés.