ANI : la sécurisation des licenciements économiques

Rappel. Le Code du travail (art. L. 1233-61) impose à l’employeur qui envisage de procéder à plus de 9 licenciements pour motif économique sur une même période de 30 jours, de mettre en place des mesures à même de réduire les conséquences du licenciement, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les représentants du personnel de l’entreprise doivent être consultés. Suivant l’article L. 1235-10 du Code du travail, « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés […] s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel ». Le délai de contestation est de douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement, si tant est que cette précision figure dans le courrier ( toutefois, ce délai restreint ne s’applique qu’aux contestations de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un PSE, et non lorsqu’il s’agit d’une contestation individuelle visant uniquement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement1). On rappellera également que suivant l’article L 1235-7 du Code du travail, « toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel est introduite, à peine d’irrecevabilité, dans un délai de 15 jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise ».
Cette nullité du licenciement a des conséquences redoutables puisque le salarié peut prétendre à sa réintégration dans l’entreprise. Elle constitue donc une véritable épée de Damoclès pour les employeurs. La jurisprudence a toutefois limité la portée de ces dispositions en décidant, dans l’arrêt Vivéo2, que seule l’absence ou l’insuffisance d’un PSE, et non l’absence de cause économique préexistante, était susceptible d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement.

Nouvelles procédures
L’ANI du 11 janvier prévoit deux procédures permettant de sécuriser le PSE. – L’accord collectif majoritaire : l’entreprise peut conclure un accord collectif qui doit être majoritaire (signé par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles) et qui fixe en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les institutions représentatives du personnel (IRP), la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements et le contenu du PSE. Cet accord doit préciser la date de mise en oeuvre des reclassements internes. Les délais fixés par l’accord sont des délais préfixes non susceptibles de suspension ou de dépassement. – L’homologation administrative du PSE : l’employeur peut opter également pour l’homologation administrative. Dans cette hypothèse, il établit un document qui précise le nombre et le calendrier des réunions des IRP, les délais de convocation, la liste des documents à produire et le projet de PSE. Ce document doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise (CE) avant d’être transmis à la direction régionale du travail (Direccte). L’administration dispose d’un délai de 21 jours. A défaut de réponse expresse dans ce délai, le plan est réputé homologué.

Le texte adopté prévoit des délais préfixes non susceptibles de suspension ou de dépassement à compter de la date de présentation du document au CE, dans le cadre de ce PSE homologué :
– 2 mois pour les projets de licenciement concernant de 10 à 99 salariés ;
– 3 mois pour ceux de 100 à 249 salariés ;
– 4 mois à partir de 250 salariés.
Dans cette hypothèse aussi, les reclassements pourront être anticipés dès l’obtention de l’homologation. Si l’administration rejette l’homologation, elle doit motiver son refus. L’entreprise est alors tenue d’établir un nouveau document et le soumettre à homologation. Le délai maximum mentionné précédemment est alors suspendu jusqu’à l’homologation administrative du document établi par l’employeur. Toute action en contestation de l’accord ou de l’homologation doit être formée dans les trois mois à compter de son obtention. Le salarié qui conteste le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord ou du document ayant fait l’objet d’une homologation dispose, lui, d’un délai de douze mois suivant la notification du licenciement. Le texte n’exige donc plus que ce délai soit inscrit dans la lettre de licenciement.