FACEBOOK ET L’EMPLOYEUR
Ne sont pas considérées comme des modes de preuves recevables les informations recueillies sur le profil Facebook d’un salarié, en utilisant le téléphone portable professionnel d’un autre salarié, tranche la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 décembre 2017. La solution aurait pu être différente si le salarié avait paramétré son profil comme étant public.
Peut-on utiliser des informations trouvées sur les réseaux sociaux afin de constituer des preuves dans un procès prud’homal ? La jurisprudence française autour de cette question est toujours en construction. Et pour cause, sur ces réseaux il est parfois difficile de tracer une frontière entre sphères privées et publiques. Une nouvelle limite a été posée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 décembre 2017. L’employeur, à la recherche d’éléments de preuve pour se défendre dans le cadre d’un procès prud’homal, avait, par constat d’huissier, extrait des informations du compte Facebook du salarié partie au litige, à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié autorisé à consulter les publications de ce compte. Les juges prud’homaux ont déclaré ces éléments irrecevables en raison de l’atteinte disproportionnée et déloyale portée à la vie privée du salarié.
L’employeur, au soutien de son pourvoi, faisait valoir notamment que l’utilisation du téléphone portable professionnel étant présumée professionnelle, l’employeur pouvait légitimement consulter les informations contenues dans celui-ci et les utiliser dans le litige prud’homal qui l’opposait au salarié. La Cour de cassation rejette cet argument. En effet, l’accès aux informations litigieuses était réservé aux personnes autorisées (c’est-à-dire aux profils identifiés comme “amis” du salarié), ce que n’était pas l’employeur. La solution aurait sans doute été différente si les informations publiées sur Facebook avaient été publiées de façon publique et donc accessibles à tous. Il est en effet possible pour tout utilisateur de ce réseau social de réguler la confidentialité du contenu qu’il publie. Il peut ainsi configurer son profil en “public” ou bien limiter l’accès à ses publications à ses “amis” ou aux “amis de ses amis”. Un employeur peut ainsi produire en justice les propos qu’un salarié publie sur son profil paramé- tré en “public” (arrêt de la Cour d’appel de Lyon du 24 mars 2014).
De même, les messages publiés sur le profil d’un “ami” et qui sont accessibles non seulement aux “amis” de l’expéditeur mais également aux “amis” du destinataire, peuvent être utilisés par l’employeur (arrêt de la Cour d’appel de Besançon du 15 novembre 2011). A contrario, des propos tenus sur un groupe privé (arrêt de la Cour d’appel de Paris du 3 décembre 2015 ou sur un profil réservé seulement aux “amis” (arrêt de la chambre civile de la Cour de cassation du 10 avril 2013) ne sont pas considérés comme publics, car ils visent un nombre restreint de personnes. Dans ce cas, l’employeur ne peut notamment pas poursuivre son salarié pour injure publique.