Le point sur les nouvelles dispositions en faveur du pouvoir d’achat des salariés

De nouvelles règles pour la prime de partage de la valeur...

Comme précédemment (prime Macron ou prime PEPA), cette prime doit être instituée, soit par un accord d’entreprise ou de groupe, soit par une décision unilatérale de l’employeur, avec consultation préalable du comité social et économique (CSE). Elle bénéficie aux salariés de l’entreprise, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice (dans ce cas, l’entreprise utilisatrice versant la prime devra en informer l’entreprise de travail temporaire), aux travailleurs handicapés bénéficiant d’un contrat de soutien et d’aide par le travail. L’employeur doit être volontaire pour la verser.

Le contrat de travail doit être en cours soit à la date du versement de la prime, soit à la date du dépôt de l’accord collectif auprès de l’autorité compétente, soit à la date de signature de la décision unilatérale.

Le montant de la prime de partage de la valeur pourra être modulé, en fonction de certains critères : la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective pendant l’année écoulée, la durée du travail prévue par le contrat de travail (pour rappel, s’il en était besoin, certains congés sont assimilés à du temps de travail effectif : maternité, paternité, congés d’éducation parentale, de présence parentale…)

Dans tous les cas, il est interdit de substituer des sommes soumises à cotisations sociales par de la prime de partage de la valeur.

Le plafond de la prime est de 3 000 euros par salarié et par année civile ; il est porté à 6000 euros par salarié et par année civile, dans les hypothèses suivantes :

- la société est soumise à l’obligation de mise en place de la participation et a conclu, au titre du même exercice que celui du versement de la prime, un dispositif d’intéressement ;

- la société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place de la participation, mais a conclu, au titre du même exercice que celui du versement de la prime, un accord d’intéressement ou de participation ;

- l’employeur est une association, ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général.

Le versement de la prime peut être réalisé en plusieurs fois, dans la limite de quatre versements au cours de l’année civile, soit un versement par trimestre.

Quant aux exonérations applicables, le dispositif est le suivant :

- versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic au cours des 12 mois précédant le versement, la prime de partage de la valeur est exonérée de cotisations salariales et patronales, et de CSG/CRDS et elle n’est pas assujettie à l'impôt sur le revenu. En outre, elle est exonérée de forfait social ;

- versée au-delà de cette période ou attribuée à des salariés dont la rémunération est égale ou supérieure à trois Smic, la prime est exonérée de cotisations salariales et patronales, est assujettie à l'impôt sur le revenu, à la CSG/CRDS. Enfin, elle est soumise au forfait social pour les entreprises dont l’effectif salarial est au moins égal à 250 salariés

... pour les tickets-restaurants

Le plafond journalier d’utilisation des titres restaurant n’a pas cessé d’évoluer : passé à 38 euros au début de la crise sanitaire, il est descendu à 19 euros, le 1er juillet dernier. Il est fixé à 25 euros à compter de ce 1er septembre.

En outre, du 1er septembre jusqu’au 31 décembre 2023, ces tickets pourront être utilisés pour acheter tout type de produits alimentaires [jusqu’ici, leur utilisation était conditionnée à l’achat de produits immédiatement consommables (sandwichs, salades…) ou de fruits et légumes]

La part employeur des titres-restaurants exonérée de charges passe, dès ce 1er septembre , de 5,69 à 5,92 euros. Cela signifie que la valeur maximale du ticket-restaurant ouvrant droit à l’exonération sociale passe de 11,38 à 11,84 euros, une fois la part employée incluse.

Le développement de l’épargne salariale

Désormais, il est prévu que la durée maximale des accords d’intéressement sera allongée de trois à cinq ans. Et, ces accords seront renouvelables tacitement plusieurs fois (contre une fois précédemment)

Qui plus est, toutes les entreprises de moins de 50 salariés auront la possibilité de mettre en place (comme c’est d’ores et déjà le cas dans les entreprises de moins de 11 salariés), un dispositif d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, lorsque l’entreprise est dépourvue d’un CSE ou d’un délégué syndical. Ce dispositif pourra par ailleurs être renouvelé par décision unilatérale.

Afin de sécuriser le bénéfice des exonérations de cotisations sociales, les entreprises auront la possibilité d’utiliser un service dématérialisé sur le site « monintéressement.urssaf.fr », dès le dépôt de l’accord auprès des services de l’Etat.

La loi supprime le contrôle de forme des accords d’épargne salariale opéré par les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités. La suppression de ce contrôle de forme dans un délai d’un mois pour les accords d’épargne salariale a pour effet de raccourcir d’un mois le délai global d’examen préalable. Ceci s’appliquera aux accords et règlements déposés à compter du 1er janvier 2023.

Possibilité de retrait d’épargne salariale

Les salariés qui le souhaitent, pourront retirer de leur épargne salariale jusqu'à 10 000 euros (jusqu’au 31 décembre 2022). Cette somme ne sera soumise ni à l'impôt sur le revenu ni à cotisations et contributions sociales. Toutefois, ce retrait est lié à une condition : l'argent du retrait doit être consacré à « l'acquisition de biens ou la fourniture de services », et ne doit pas être placé sur un autre produit d’épargne. Cette mesure a pour objectif de soutenir la consommation.

Le montant sera déclaré par l'organisme gestionnaire ou par l'employeur à l'administration fiscale. Le salarié quant à lui devra tenir « à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant de l'usage des sommes débloquées ». La demande sera à formuler à l’entreprise

La loi crée deux exceptions à cette possibilité de retrait : les sommes placées sur un Perco (Plan d'épargne retraite collectif) ou en fonds solidaires ne pourront pas être débloquées ; de même, lorsque l’épargne salariale est investie en titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée, il faut un accord collectif pour que cette épargne puisse l’être.

Rachat des jours de RTT non pris

Il existait déjà trois cas permettant de monétiser des jours RTT non pris :

- si le salarié est au forfait jours. En accord avec son employeur, il peut renoncer à une partie de ses jours RTT, en contrepartie d’une majoration de salaire ;

- si le salarié dispose d’un compte-épargne temps. Il peut alimenter son CET avec ses jours RTT non pris et les récupérer sous forme monétaire ;

- si l’employeur empêche le salarié de poser ses jours RTT. Dans ce cas, il peut demander une indemnisation.

La loi de Finances rectificative ajoute une exception : dans le cas où le salarié ne souhaiterait pas prendre ses jours RTT capitalisés entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 (quelle que soit la taille de l’entreprise), il peut se les faire payer par son employeur avec son accord. Le plafond de rachat est de 7 500 euros pour 2022. La somme payée correspondra au montant de l’heure travaillée + majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise (soit au minimum 10%). Comme pour les heures supplémentaires, les sommes perçues au titre de la monétisation de ces jours, seront exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales d’assurance vieillesse de base et complémentaires. En revanche, elles seront assujetties à la CSG/CRDS.