Que doit contenir un certificat de travail ?

Les termes de l’article L. 1234-19 du Code du travail sont très nets : l’obligation de remettre le certificat de travail au salarié incombe à l’employeur, quel que soit le mode de rupture du contrat. Ainsi, l’obligation existe même en cas de décès du salarié, ou en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise (l’obligation de délivrance appartient alors au liquidateur). Enfin, si plusieurs personnes se sont succédé à la tête de l’entreprise, seul le dernier dirigeant, conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, est tenu d’établir le certificat. Ce certificat doit être établi par écrit (la loi n’impose pas de forme manuscrite ou dactylographiée). En revanche, il doit être rédigé en langue française. Le document doit enfin comporter le nom de l’employeur et du salarié et être signé par le chef d’entreprise, ou toute personne habilitée par lui.

Quelles mentions ?
L’article D 1234-6 du Code du travail précise les éléments qui doivent figurer dans le certificat de travail :
– la date d’entrée du salarié, c’est-àdire la date à laquelle il a commencé son emploi (par exemple, le début de la période d’essai),
– la date de sortie, c’est-à-dire le terme du contrat de travail, que le préavis soit effectué ou non,
– la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. Il convient donc que figure la véritable profession du salarié. La simple indication d’un coefficient hiérarchique est insuffisante. De même, un salarié est en droit de réclamer qu’apparaisse, par exemple, la mention “peintre responsable” au lieu de “peintre” 1,
– le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde ,
– l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour verser la somme correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF.

Ce qui a changé
Depuis le 1er juin prochain, l’employeur doit mentionner la portabilité en matière de prévoyance. Cette obligation résulte de la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Ce texte prévoit qu’en cas de cessation du contrat de travail, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée (douze mois maximum) et à titre gratuit.
Certaines précisions peuvent être ajoutées par l’employeur. Cependant, pour la chambre sociale de la Cour de cassation, celui-ci ne peut imposer au salarié des mentions autres que celles prévues à l’article D 1234-6 du Code du travail. Ainsi, le document peut comporter la mention : “le salarié est libre de tout engagement”. Cependant, cette clause ne signifie, en aucune manière, que l’employeur renonce à intenter une action contre son salarié. De même, « la renonciation de l’employeur au bénéfice de la clause de dédit-formation » ne peut résulter de la simple mention “libre de tout engagement”, apposé sur le certificat travail délivré au salarié. Certains arrêts ont même décidé qu’en cas de mention extra- légale, le salarié pouvait se prévaloir d’un préjudice2. On rappellera également que sont interdites toutes les mentions discriminatoires3. Enfin, le certificat est quérable et non portable. En d’autres termes, suivant la jurisprudence traditionnelle, l’employeur doit tenir le document à la disposition du salarié mais n’a pas à le lui envoyer. Attention ! Pour la Cour de cassation, dans une récente décision, l’ensemble des documents de fin de contrat est quérable4.

Quelles sanctions ?
S’agissant des sanctions, plusieurs remarques peuvent être formulées. Tout d’abord, le salarié peut réclamer devant le Conseil de prud’hommes la remise du certificat sous astreinte (remise devant le juge des référés : C. trav. art. R 1455-5 s – devant le bureau de conciliation : art. R 1454-14) et ensuite, des dommages et intérêts, en cas de préjudice subi. Selon la Cour de cassation, l’absence de remise d’un certificat de travail entraîne « nécessairement » pour le salarié un préjudice qui doit être réparé. Enfin, le non-respect de ces dispositions expose normalement l’employeur à une sanction pénale prévue par l’article R. 1238-3 du Code du travail (contravention de la 4ème classe).

1 Cass. soc. 8 avril 1970. pourvoi n° 68-40023
2 V. pour la mention d’une clause de non concurrence : Cass soc. 4 mars 1992. pourvoi n° 88-41014
3 V. pour exemple : Cass crim. 14 octobre 1986. pourvoi n° 85-96369, le certificat indiquant « Mr X a donné satisfaction dans son travail mais étant donné sa nationalité (Maroc), n’a pas été adopté par le personnel » 4 Cass soc. 26 mars 2014. pourvoi n° 12-27028