Renouveler la période d’essai : une faculté plus risquée qu’il n’y paraît !

L’employeur
est souvent tenté de renouveler la période d’essai des salariés pour se
réserver le plus de temps possible pour apprécier leur capacité à exercer leurs
fonctions. Mais si cette pratique est monnaie courante, elle n’en n’est pas
moins fort périlleuse. Elle suppose de répondre à de nombreuses exigences qui,
faute d’être respectées, entraînent, en cas de rupture du contrat, les effets
d’un licenciement injustifié.

La première vérification consiste à s’assurer que
le renouvellement est bien prévu par une convention de branche étendue et par
le contrat de travail. A défaut, le renouvellement est impossible.

Ensuite, l’une des premières difficultés est de
déterminer la durée autorisée du renouvellement. La réponse à cette question
toute simple dans son énoncé, doit résulter d’une analyse juridique plus
complexe qu’il ne semble de prime abord. Il s’agit dans un premier temps de
vérifier à quelle date a été conclue la clause de renouvellement de l’accord de
branche, avant ou après le 27 juin 2008, date de la loi fixant les durées
légales de période d’essai. Les accords signés avant cette date et fixant des
durées plus courtes que la loi ayant cessé de produire effet à compter du 1er
juillet 2009. Dans un second temps, on peut faire application d’une
jurisprudence selon laquelle à compter de cette date, les durées maximales,
renouvellement compris prévues par la loi se sont substituées aux durées plus
courtes.1

Une fois passés en revue ces premiers points de
vigilance, d’autres précautions doivent être prises. Il convient notamment
d’observer les pratiques de l’employeur dans leur ensemble. Les juges
condamnent ainsi les renouvellements systématiques de la période d’essai.2

Or, bon nombre d’entreprises adopte cette
“politique générale” de renouvellement. Dans la même lignée, le renouvellement
ne peut pas non plus être anticipé. Les parties ne peuvent pas convenir dès
l’origine que le renouvellement est acquis.3 En effet, Il ne se justifie que
par la nécessité, appréciée au cas par cas, de prolonger le délai
d’appréciation des compétences du salariés. Il en résulte qu’il ne peut être
conclu qu’une fois passée la période initiale.

Il ne faut pas non plus oublier le formalisme ! Le
renouvellement n’est valable que si l’employeur a obtenu l’accord exprès et non
équivoque du salarié. Les juges refusent ainsi de valider le renouvellement
dans une affaire où le salarié avait simplement apposé sa signature sous sa
mention manuscrite “lettre remise en main propre contre décharge”.4

Loin d’être un problème de pure forme, le
renouvellement de la période d’essai comporte des risques pour l’entreprise.
Pour les accompagner dans leur démarche, elles ont tout intérêt à s’associer les
services de leur expert-comptable.

1. Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29184

2. Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28515

3. Cass. soc. 21 janvier 2004, n° 01-46840

4. Cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-11762