Salariés à temps partiel : de nouvelles règles

Les branches professionnelles qui le souhaitent et celles dont au moins un tiers des effectifs sont à temps partiel devront obligatoirement ouvrir des négociations « dans les trois mois » suivant l’entrée en vigueur de l’ANI, portant entre autre sur les dérogations à la durée minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité au cours d’une même journée, la répartition de la durée du travail dans la semaine pour permettre au salarié de compléter son temps de travail chez un autre employeur, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires, la rémunération des heures complémentaires (au moins 10 % dès la première heure et dans la limite du quota d’heures complémentaires)
Faute d’accord au 31 décembre de cette année, les règles suivantes s’appliqueront : la durée minimale de travail sera de 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel, à l’exception des salariés de particuliers employeurs et des moins de 26 ans poursuivant leurs études. Il sera toutefois possible de déroger à ce minimum par accord de branche et d’entreprise. Une durée de travail inférieure peut aussi être prévue à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs, afin d’atteindre au minimum la durée prévue pour le temps partiel ou un temps plein, ou pour faire face à des contraintes personnelles. Mais ce, à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Les heures de travail, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue au contrat, sont majorées de 10 % jusqu’à ce que leur nombre atteigne le 1/ 10e de cette durée hebdomadaire ou mensuelle. Au-delà, la majoration est portée à 25 %.
Un accord de branche étendu peut permettre, lorsque le salarié et l’employeur en conviennent d’augmenter temporairement la durée du travail au moyen d’un avenant au contrat de travail intitulé « complément d’heures ». Il déterminera le taux de majoration de ces heures, leur nombre qui ne peut pas dépasser huit « compléments » par an et par salarié.
« Cette solution permettrait de mettre fin à l’imbroglio jurisprudentiel lorsqu’un employeur augmente provisoirement le temps de travail d’un salarié suite, par exemple, à l’absence d’un autre salarié (pour la Cour de cassation, une telle solution détournait les heures complémentaires de leur objet » (Cass soc. 5 avril 2006, pourvoi n° 04-43.180).