Attirer et recruter les meilleurs talents avec un budget restreint

« Beaucoup d’entreprises se voient couper leur budget de recrutement avec les mêmes enjeux et les mêmes objectifs », entame Matthieu Penet, fondateur de Yaggo, entreprise de 15 personnes qui propose aux entreprises un service leur permettant de préserver et d’améliorer leur marque employeur, en témoignant considération et bienveillance à leurs candidats. Il revient sur l’importance pour les recruteurs de respecter tous les candidats pour améliorer leur marque employeur. « Les entreprises se doivent de répondre à chacun des candidats de façon personnalisée, même ceux qu’elle ne va pas retenir », plaide Matthieu Penet. Prenant le cas d’une entreprise qui a mauvaise presse suite à un bad buzz, l’entreprise a tout intérêt à jouer la transparence et à faire son mea culpa auprès des candidats. « Mieux vaut être très direct et opter pour la surconsommation pour expliquer que les choses ont été prises en compte et n’ont pas été, au contraire, occultées ou négligées. »

L’entreprise doit surveiller plusieurs indicateurs, comme l’évolution du nombre de candidatures par poste, le nombre de candidats qui ont abandonné le process de recrutement ou le taux de candidatures spontanées. « Cela indique le degré d’évolution dans le temps de l’attractivité d’une entreprise, note Inès Plocque, responsable marketing chez Yaggo. Il faut comparer de date à date. » À surveiller aussi, les commentaires sur les réseaux sociaux ou encore la note de l’entreprise sur Glassdoor, où anciens employés et employés actuels évaluent leur environnement de travail de manière anonyme.

Utiliser les bons canaux

Prenant l’exemple d’une entreprise positionnée sur un secteur peu attractif qui peine à attirer des candidats, les entreprises ont intérêt à comprendre les leviers d’action et de valorisation des candidats. Elles doivent déterminer de manière précise comment aller les chercher et poser les bonnes questions pour les attirer. Si l’entreprise cible par exemple des profils jeunes, elle a intérêt à aller les chercher et les toucher là où ils se trouvent, à développer sa marque employeur sur un compte Instagram dédié, ou à raconter l’histoire de l’entreprise sur TikTok. « Pour savoir où les recruteurs doivent aller, ils peuvent tout simplement interroger les plus jeunes employés intégrés dans l’entreprise qui correspondent à leur cible, explique Inès Plocque. L’objectif est de comprendre la population de candidats que l’on veut adresser. Et de savoir ce qui a déclenché chez eux l’envie de postuler, d’aller au bout du process et d’intégrer l’entreprise. »

Capitaliser sur ses collaborateurs

Dans le cas d’une entreprise qui doit recruter sur des métiers pénuriques, comme des profils tech, « le coût d’acquisition d’un candidat est élevé et le sourcing compliqué ». Dans les deux cas, nouer des partenariats avec des écoles pour être en relation avec des étudiants peut également constituer une bonne piste. « Faire des conférences, donner des cours permet de connaître les attentes des candidats et de développer des relations. » Avec des budgets de recrutement contraints par la crise, pour épargner sur les coûts liés aux cabinets de recrutement, les entreprises peuvent mettre en place des primes de cooptation incitatives. « Ces primes marchent très bien sur les profils de développeurs », assure Inès Plocque. Elles peuvent, en outre, capitaliser sur les profils pertinents qu’elles ont reçus jusque-là, via un outil de suivi des candidatures (Applicant tracking system ou ATS). Elles doivent pour cela constituer, animer et exploiter des viviers de candidats potentiels en maintenant le lien régulièrement avec les candidats qu’elle n’ont pas retenus. « Il faut les fidéliser, c’est un vrai levier d’économie », conclut-elle.