Emploi
Le télétravail comme levier d’attractivité pour recruter
De nombreux sondages montrent que les salariés plébiscitent la généralisation du télétravail. Dès lors, revenir à une organisation du travail sans télétravail semble impossible. Pour attirer et fidéliser les talents, les entreprises devront sans nul doute intégrer et faire valoir le travail à domicile.
« Le salaire ne suffit plus pour courtiser des profils », s’accordent les experts de l’une des conférences du Congrès du télétravail, tenu les 22-23 juin à Paris, dédiée au recrutement. « C’est une flexibilité, une facilité d’organisation qui permet d’aller chercher d’autres profils », note Stéphane Thery, Business Developer chez WIWO (Work in work out) Incitu. « Dans des régions peu attractives ou sur des postes pénuriques, la faculté de flex-office constitue un vrai levier d’attractivité », insiste Damien Saillard, associé du cabinet de chasseurs de têtes Mermoz & Associés. Au-delà des questions de salaire et des conditions de travail, « le sens, la marque employeur et l’éthique sont parties prenantes pour évaluer une offre. C’est très prégnant chez les jeunes générations et cela se généralise à tous les candidats, signale Patrick Favre, directeur exécutif du cabinet de recrutement Michael Page et représentant du Lab RH. Le niveau d’exigence des candidats complexifie le recrutement. »
Mentionner le télétravail dans son annonce
« Les candidats n’ont plus les mêmes attentes, confirme David Beaurepaire, représentant du Lab RH et directeur délégué de Hellowork qui met en relation candidats et recruteurs et organismes de formation. Auparavant les grandes métropoles attiraient tous les actifs, mais cela est moins le cas aujourd’hui, avec des candidats qui aspirent à s’installer dans des villes moyennes. » Quoiqu’il en soit, si le marché du travail semble reparti, les entreprises doivent dorénavant intégrer le télétravail dans leurs offres d’emploi. « Noter la possibilité de pouvoir travailler à domicile dans une annonce est une plus-value », explique Catherine Pinchaut, secrétaire nationale de la CFDT. « L’accès au télétravail fait désormais partie des critères discriminants dans l’appréciation d’une offre d’emploi par rapport à une autre », explique Patrick Favre, citant l’exemple de l’un de ses clients, basé en milieu rural, qui cherchait à recruter depuis plus d’un an, dans un schéma pré-covid avec cinq jours en présentiel. « Après lui avoir montré l’intérêt d’un régime hybride alliant télétravail et présentiel, le recrutement s’est fait finalement deux mois plus tard. »
Labelliser les bonnes pratiques du télétravail
Afin de pouvoir identifier les entreprises les plus exemplaires en termes de télétravail, WIWO a imaginé un label permettant aux organismes d’attester de l’efficacité du déploiement de la pratique. « L’objectif est de rendre visibles les entreprises qui ont déployé le télétravail et mis en place de bonnes pratiques », explique Stéphane Thery, chef de projet du label. Les entreprises Orange et HP (Hewlett-Packard) font par exemple partie des bons élèves. « Cela leur permet de cultiver la fidélité de leurs collaborateurs et de conserver leur vivier de compétences au sein de leur structure », poursuit Stéphane Thery.
Selon une étude HelloWork*, une forte majorité des services RH (90%) seraient enclins au flex-office, avec un équilibre de trois jours en présentiel et deux jours en télétravail. Mais 40% des salariés y voient néanmoins des inconvénients. « La démarche doit être accompagnée », signale David Beaurepaire. L’entreprise ne doit pas seulement décréter la possibilité de faire du télétravail, c’est au futur collaborateur d’exprimer ses choix de fonctionnement au sein de l’entreprise. « Il faut composer avec les différentes attentes des salariés qui composent l’entreprise », note Stéphane Thery. « Il y a un clivage entre les jeunes générations qui ont envie de revenir en entreprise et les autres. Les jeunes n’ont pas envie d’inviter leur espace de travail chez eux. Confinés, ils ont été contraints dans leurs échanges sociaux. L’entreprise reste pour eux un lieu de rencontre et d’échanges où il est nécessaire de se rendre pour garder le lien », explique Damien Saillard. Reste que « le bureau doit se transformer pour ne pas être perçu comme une contrainte et que les collaborateurs y trouvent du sens », commente Patrick Favre. « L’entreprise doit jouer le rôle de ciment et de cohésion sociale avec des moments communs de partage pour favoriser l’innovation », conclut Stéphane Thery.
*Etude HelloWork réalisée, du 1er au 16 juin 2021, auprès de 1 063 actifs et 257 professionnels des RH